许多人在对猎头和中介稍有了解后，就认为二者是一样的，其实这种想法不对：中介就是中介，猎头就是猎头，二者虽然有一定的共通之处，但不同之处还有很多。 猎头主要是指帮助企业招聘高精尖人才的服务机构，一般的表现形式是猎头公司，就职人员名为猎头顾问。此外，猎头也可指在别家公司猎取人才的服务人员。在二十一世纪的今天，用猎头公司辅助招聘是一种十分流行且高效的人才招聘方式。 一、猎头和中介的共同点 在一定的层面上，猎头的工作与中介是一致的：主要为企业、用人单位用最快的方式、通过最合适的薪酬寻找最合适的人才。 二、猎头公司与中介公司的区别 收费模式不同。就中介公司而言，收费往往是双向的，个人要找工作就对个人收费，企业招人就向企业收费，甚至双方都要交费。当然，这个费用往往并不会太高。而猎头公司只会向企业收费，且费用大致为候选人年薪的25%-40%，一个候选人成功入职后猎头顾问少则收费数万，多则收费数十上百万。 沟通模式不同。中介公司往往只会与双方甚至单方有一个简单的沟通，甚至简单到只有一个基本的了解，而后就推荐人选简历。而猎头公司在接到企业需求后需要做细致深入的分析，会对候选人做辅助面试，会尽可能的解决候选人存在的问题。因此，猎头公司和中介的沟通模式有着很大的不同。 招聘方式不同。中介公司采用的招聘方式往往比较单一，大体表现在招聘会与网站发布两个方面；而猎头公司的服务过程可能涵盖了所有的大型招聘网站、行业知名论坛以及无穷无尽的人脉。双方招聘形式的迥然一定程度上因为双方对人才要求的不同，结果也就完全不同 所谓有需求就有市场，而不同的需求带来了不同的市场。选择猎头公司与人才中介的公司本就是完全不一样的，依靠人才中介招聘往往是为了快速获得大量简历、减轻HR压力；选择猎头招聘的公司大多属于实力雄厚的类型，对真正的高端人才有着极度的渴望，抑或是项目周期比较急或是团队关键人员离职，此时只有猎头公司出手才能解决问题。
猎头行业鱼目混杂情况十分严重。如何识别靠谱和不靠谱猎头?
不靠谱猎头的典型特征是：
️开始很热情，推荐职位特积极，然后简历发过去就没下文了。
️后续没有反馈，面试完问对方结果，连个微信/电话也不回复你。
️坚持推荐明显薪资或职级明显不匹配的职位给候选人
️一问三不知，对职位和招聘单位及老板都没有基本的了解
️没有实话，不告诉没有面试成功的真实原因
✅靠谱猎头的典型特征是：
️说话要清晰简洁，直接了当，但是要不卑不亢，有礼貌，尊重候选人。
做事情要有计划，有反馈跟进，不断有信息的交流，对你提出的问题有问必答，哪怕不知道答案，也懂得如何去寻找。
不情绪化，不夹杂自己个人喜好。客观公正。情商在线，懂得倾听，也能帮助候选人化解情绪波动。
还有学习能力，快速掌握基本专业知识的能力。逻辑清晰，能透过复杂现象把握本质核心问题，清晰解读和表达
️对职位基本信息要了解：
①公司背景，规模，业务情况，市场情况，竞争对手情况等️；
②这个职位在组织结构中的位置，管理权限，对内对外，主要联络协调合作方️；
③这个职位主要工作内容，考核是否成功的关键指标，胜任的基本能力要求️；
④直接上级领导对这个职位的期望（这个一般不在JD里，但是却是关键指标）：希望什么样的专业教育背景，哪些公司工作经验，哪些职能工作经验，喜欢什么性格，沟通模式，创新有主见还是听话，放权还是微管理，甚至年龄，籍贯，长相️（当然，一般老板没那么挑剔，如果有，至少能节省时间精力和感情）
️这个职位卖点在哪里？这个尤其是要针对候选人的基本情况来找，是✔️职位提升✔️行业大佬✔️离家近✔️工资高✔️可以带团队✔️有市场发展前景✔️有期权股票✔️老板有权力/有领导魅力/有关系/有影响力？
️对你来说（做为候选人），你能得到些什么？而且是不是你所看重或者想要的？猎头顾问是否能说服你对这个职位真正感兴趣，是关键‼️‼️
️还有就是能否帮你同客户去争取面试时间/机会，争取/谈判offer package❓
️是否能够给你提出一些职业发展，以及简历修改，应聘，面试技巧，甚至包括着装，沟通，气质表现等方面的专业建议。
尤其是针对一些挑战的问题，该如何应答❓比如离职原因，对这个职位感兴趣的点，自己的职业发展道路等等。
猎头这个行业，简而言之，是在广大候选人换工作的时候，为企业和候选人提供精准的就业指导服务，以自己对个人职业生涯和市场情况的综合了解，为企业提供合适的人才，为人才推荐合适的企业，从中收获自己的利益的职业。
不断学习，多问问题：猎头并不是一个门槛很高的工作，各个专业毕业的朋友都可以来尝试，众所周知这个行业女生偏多，这样学文科的其实就很多，并非所有朋友都会服务自己大学所学过的专业，利用自己的专业知识（同时，踏上社会你会发现学校里学的东西真的只是皮毛）。猎头行业严格按照行业和职能做了详细的划分，行业上比较成熟的比如：汽车，化工，电子，医药等，职能上比较明确的比如：研发，销售，市场，供应链，采购等。这两个坐标形成了非常严格对应的排列组合关系，有些行业和职能是可以相互借鉴和贯通的，当然这个需要不断的学习和理解才能把知识积累到位。所以职业生涯初期其实每个顾问都是针对一个或者几个方向去做学习积累，为了充分理解客户的产品，职位的职能，快速积累非本专业的知识是非常必要的技能。学习的渠道有非常多，最直接的就是拿起电话，实事求是和你的候选人们请教，这个时候就需要一些天赋，利用自己的沟通技巧，在自己的认知还不全面的情况下和候选人建立信任，以交换信息，对方可以得到你推荐的职位，同时可以帮助你扩充行业知识，市场信息。顺便加深对于自己职位的理解。这个时候其实很多刚刚入行的朋友会比较面嫩，接不上话就会尴尬，作为猎头顾问切记要放下自己的架子，在学习的时候不需要有很大的包袱，不要怕被拒绝，而要习惯被拒绝。刚入行的时候其实也不怎么会聊天，做的又是研发职位，经常因为技术名字接不上被某些候选人鄙视，拒绝。某些“弄清楚再来找我”的回答听过也不少，这个时候换位思考一下，其实作为顾问，理解和介绍客户的产品和了解市场是我们的工作职责，我们确实应该充实自己，在自己市场和产品建立一定理解和分析的情况下去沟通，而不是被动的浪费候选人的时间。善意的候选人会愿意和你分享自己对产品和市场的理解，教给你你不懂的东西，这些候选人会是我们顾问的朋友，不仅是工作上的，而是可能会受到工作影响培养出同样的兴趣爱好，和生活习惯。当你们的黏度变高之后，能够接触的机会就多了，能够沟通的层次也就变深了，你发现自己懂得越多，就越能够理解他们的工作，越能进入他们的世界，也越能够为他们找到合适的职位机会。这是一个双赢的心态，候选人只会接纳懂行的顾问和好学的顾问进入他们的世界，因为只有这样的顾问是会伴随他们的职业成长的，而不是一个五分钟的电话过后就再无音讯的。把这个学习的机会视作是一个交朋友的机会，就能很愉快的面对和所有人的沟通。话术是可以靠后天培养训练出来的，而真诚的对待候选人的学习心态是需要从一而终的树立的。
猎头行业是最需要快速反应的行业之一，而快速变化的市场造成了客户行业和客户公司的快速更迭，猎头业务需要不断的进入新的行业领域。快速摸清一个行业可以说是猎头顾问最基本的生存技能。 在竞争愈发激烈的猎头行业，一周摸清一个行业也许还不够迅速，如果团队合作的话，三天也可以摸清，当然，只是摸清我们所需要的信息，就足够了，而非用于投资或者其他用处。 下面我就具体谈一下我们摸清一个行业是指摸清哪些信息。 1. 目标行业的发展史，公司排名，市场份额； 2. 行业上下游，包括中间客户和终端用户，包括一级二级三级供应商； 3. 目标公司和目标部门的组织架构； 4. 目标公司的薪酬体系； 5. 产品或者服务的生产运营流程； 6. 各个目标职能的工作流程，接口部门，KPI，日常使用工具或软件，所需技能，职业通道； 7. 人才来源及背景，包括学校、学历、公司； 8. 行业新闻，包括公司八卦，并购或拆分，政策导向等。 基本上，了解清楚以上这些，我们对于行业就有了比较清晰的把控。 我们猎头行业获取信息的渠道和方法，比较特别一些，除了翻阅官网、度娘、知乎、行业网等之外，常用的工具还有猎聘、领英、脉脉等。其中，跟人聊天占据了最重要的比例，尤其是关键岗位的人。这些全方位多层面的调研工具和方法，保证了信息的准确度和及时有效性。
在现代社会中，猎头公司与企业之间的合作关系愈发紧密，猎头服务已成为企业寻觅优秀人才的重要途径。然而，在这种合作中，信任的建立显得尤为重要。 一、建立初步信任 猎头与客户之间的合作始于初步接触。在这个阶段，猎头顾问需要展现出专业性和诚信度。首先，猎头顾问应深入了解客户的企业文化、业务需求和发展战略，以便为客户提供定制化的人才解决方案。其次，猎头顾问要坦诚地介绍自己的服务流程、收费标准以及成功案例，让客户感受到猎头公司的专业性和透明度。 二、精准匹配人才 在寻觅人才的过程中，猎头顾问需要运用专业知识和丰富经验，为客户精准匹配合适的人选。这不仅能够体现猎头顾问的专业能力，还能让客户感受到猎头公司对他们需求的重视。同时，猎头顾问应保持与客户的密切沟通，及时反馈人才搜寻进度，确保客户能够及时了解合作进展。 三、高效沟通与反馈 沟通是建立信任的关键。猎头顾问需要与客户保持高效、透明的沟通，及时了解客户的需求变化，并根据实际情况调整人才搜寻策略。此外，猎头顾问还应主动向客户反馈候选人的面试表现、背景调查结果等信息，让客户感受到猎头公司的诚信和专业。 四、保护客户隐私与利益 在合作过程中，猎头顾问需要严格遵守职业道德，保护客户的隐私和利益。对于客户提供的敏感信息，猎头顾问应严格保密，不得随意泄露。同时，在推荐候选人时，猎头顾问应确保所推荐人选的真实性和可靠性，避免给客户带来不必要的麻烦。 五、持续优化服务体验 为了赢得客户的信任和满意，猎头顾问需要不断优化服务体验。这包括提供个性化的服务方案、定期回访客户了解合作满意度以及针对客户需求提供增值服务等。通过不断提升服务质量，猎头顾问能够与客户建立长期稳定的合作关系。 六、建立共赢的合作关系 猎头与客户之间的合作应该是共赢的。猎头公司通过提供专业的人才搜寻服务帮助客户解决人才短缺问题，而客户则为猎头公司提供了稳定的业务来源。在合作过程中，双方应本着互利共赢的原则，共同推动合作关系的深入发展。
作为猎头，在面试反馈阶段与候选人和面试官沟通时，应当采取专业、细致和尊重隐私的方式。以下是几个建议，帮助你更好地进行面试反馈，并在保证专业性的前提下尽可能多地了解相关信息：
1. 准备工作 • 事先了解：在进行反馈之前，确保你对职位要求、公司文化和候选人的背景有足够的了解。 • 记录整理：面试结束后，尽快整理面试官提供的反馈信息，以便后续跟进。 2.与候选人沟通 • 预约时间:选择一个方便的时间与候选人进行沟通，确保双方都有足够的时间讨论。 • 开放式问题:使用开放式问题鼓励候选人分享他们的想法和感受，例如:“你对这次面试的整体感 觉如何?” • 具体细节:询问关于面试的具体细节，比如:“面试官提到了哪些方面是你特别感兴趣的?" • 感受和印象:了解候选人对面试言、公司文化的印象，例如:“你对公司的第一印象是什么?" • 后续步骤:询问候选人对下一步的期待，比如:“你希望接下来有哪些步骤?” 3.与面试官沟通 • 专业礼貌:始终以专业和礼貌的态度与面试官沟通。 • 明确目的:说明你希望获得面试反馈的目的，例如:“我们非常重视每位面试官的意见，希望能更好地了解候选人在面试中的表现。” • 具体反馈:请求面试官提供具体的反馈，比如:“你觉得候选人在哪些方面表现得特别好?” • 避免敏感信息:避免询问过于敏感或可能侵犯隐私的信息，比如候选人个人生活方面的细节。 • 后续步骤:了解面试官对下一步的计划，比如:“接下来我们是否需要安排第二次面试?” 4.注意事项 • 尊重隐私:确保在沟通时尊重每个人的隐私，避免透露过多个人信息。 • 平衡信息:尽量获取平衡的信息，既要了解候选人的优点，也要了解可能存在的问题。 • 保密原则:对于敏感信息，比如面试官对候选人的评价，除非得到明确许可，否则不应透露给候 选人。 • 客观公正:在传达反馈时保持客观公正的态度，避免加入个人偏见或情感色彩。 5.反馈技巧 • 结构化反馈:使用结构化的表格或模板来记录反馈，便于后续分析和对比。 • 正面引导:即使反馈中有负面信息，也尽量以建设性的方式提出，帮助候选人成长。 • 感谢参与:无论结果如何，都要感谢候选人和面试官的参与和配合。 通过上述方法，你可以更有效地进行面试反馈，并从中获取有价值的信息。记住，保持专业和尊重 是建立良好关系的基础。
旱的旱死，涝的涝死！
几乎每年都会有类似的问题，今年我的感触格外深。为啥猎头成了现在的样子呢？从和大家的交流结果来看，旱死的表现主要在3点：
1、靠谱的需求少 因为大环境不好，很多企业都在压缩招聘成本。但有些岗位又是必须借用猎头来解决，那怎么办？
①压缩费率；其中不乏猎头行业的头部企业啊，带头卷...
②想方设法白嫖； 这个就不用说了，嘴上说着人选不合适，回头就自己私联。
所以靠谱的需求越来越少，甚至说原本合作过的客户，也开始卷费率，去年还是20%,今年就变成18%。
2、拿到钱的周期越来越长
6个月、9个月甚至12个月的回款时间，这个活干完了，人入职了，过了保证期将近一年才能拿到款，
企业老想着降低风险，但猎头的命就不是命呗？ 而且不仅周期长，能顺利拿到佣金的概率也在降低。
3、岗位交付难度越来越大
客户需求变少，所以一有需求出来，各个猎头公司那是蜂拥而上。HR在某脉轻飘飘的一句话，底下50多家猎头公司报名。这就是HR压
价的资本啊，你家20%?别人给我报的15%啊
从另一方面，现在市面上还有需求的企业，岗位都是过去常见的：大单、难单。因为考虑成本，能内部消化的岗位，企业都尽量内部解
决。 对猎头来说，做一些相对简单的岗位维持生计，死磕大单、难单则是提高收入。当市面上全是难单，自然就会淘汰很多专业能力不
足以及人选储备不足的猎头，自然而然就旱死了。
为什么又会涝死呢？这也是我一个猎头朋友的亲身体验。他之前是一个外企的寻访猎头，我俩聊天的时候，听他幸福的吐槽：“天天有人
联系我，让我做出海的岗位。我现在必须挑着做，做需求稳定的、做同板块的。”
现在，几乎是个企业都在出海。这个需求自然水涨船高。
1、海外需求多，但是能做的人少
只要你说能做海外的岗位，那你就成了香饽饽。我在猎头接单平台上看到，很多很多海外的不同国家的招聘需求,
确实需求多，但做海外的项目，需要具备外语能力。所以能pass掉很多猎头。但数量还是有限，岗位确实多的做不过来。
2、海外岗位单价高，几十万的岗位有的是
现在出海还是招一些日韩啊、欧美啊、拉美啊的本地人，这些国家本身工资水平就不低，换成人民币还是很可观的，只要你会用linkedin
或者你能用，都可以试试。因为这些国家的人也有很多在LinkedIn上。当然，你得会外语哈
以上
你可能会问我：海外项目就一定是靠谱的吗？答案当然是否定的。
不靠谱的客户，不管他是国内项目还是海外项目，不靠谱的基因就在那儿。
但是现在做海外的岗位，我们可以选择的空间大、机会多，随便一打听，谁家不靠谱，那我不做就是了。我做有回款的、我做需求稳定的
就行。
当然，不是鼓励大家别做国内了，大家都去做出海吧。只是就现在的形势做一些分享，当然，如果你有一些英语能力，也想进步，
不愿放弃猎头这个职业，也完全可以大胆去尝试。
建议刚做出海的猎头：
1、从挖掘现有客户的需求出发，如果他们有海外需求，先尝试接过来做；
2、英语不擅长的，就从外派的岗位开始下手做。
企业出海除了招外国人，也有一些先从国内找了派过去的需求，单价也还OK，没国内这么卷~
愿今年的猎头同行们积极应对变化，坚守自己的底线，做更好的自己，有更高的收益！也欢迎大家多多分享。
做猎头的时候，经常谈薪资。
猎头是按入职候选人的年薪作为收费基础。
比如，候选人入职年薪是100万，我们一般收取20%的比例（具体按签订的猎头合同，有的合同会谈一个打包价。比如，总监职位一律一个人8万，不管他的年薪多少。）
很多人以为我们会帮候选人把薪资谈高，这样我们就能收取更高的费用。
确实是，这和我们的业绩直接挂钩。
但是，不要忘了，客户才是付钱给我们的金主爸爸。
金主爸爸的真实意愿是什么？
是更最“少”的钱要最好的人。
这里的“少”，是指相对的少，性价比最高。毕竟，你要挖好人过来，是肯定要付出点代价的。
在真正的谈薪实操中，其实猎头还是大部分遵循客户的意思，在适当的范围内，为候选人争取薪资。
不过，我们跟候选人一般说的也是：“你放心，我们的提成拿的是你年薪的比例，我们一定会帮您争取最高。“
这是我们的真心话，但不是全貌。
我们必须通过这种方式，问出两边的薪资底线 再从中间协调。
我们站的角度，是中间的立场，只是希望促成入职这件事。
也希望看到这篇文章的候选人们，也能积极配合猎头，一起谈薪。
但是，很多职场小白，是没有猎头帮忙谈薪的，只能自己独自去面对HR。
应该怎么做呢？
首先，你要明白，谈薪是整个面试的最后一环节了。也是检验你整个面试成绩的一个环节。
你必须在之前的面试环节表现出你的价值，企业才愿意出价，对么？
抛开整体谈部分都是耍流氓。
面试环节怎么表现，不是这篇文章的重点。网上也很多面试攻略的帖子。
面试环节我要提醒一个小细节，就是注意跟面试的HR留下好印象。
谈薪主要是HR来主导。
当然，用人部门也很重要。我在实操过程中，也遇到过强势的用人部门。
但是，目前规范的大公司，谈薪的具体操作还是HR主导。
其次，谈薪资的时候，心态要放平。准备好几轮作战。
最近几年找工作挺难的，所以有些职场小白，对offer容易患得患失。
谈薪的时候，非常没有自信，不敢要价。HR可是多年的职场白骨精。
你电话里的一丝怯声，他们都能捕捉到。
前面的面试表现已经成定局，改变不了。但是既然已经到谈薪这个环节，就说明，对方还是想要你去入职的。
所以，不管HR电话怎么PUA你，你都要自信自己的面试表现。
像一个渣男心态去回应她，我就是这样，你还愿意要我，那你就要出到我满意的价格啊。不然我也有很多选择。
心态是这样哈，但是不要表现出不礼貌的语气。
还有，很多人觉得谈判很麻烦。就想一次搞定。但是，我要跟你说，一般我们谈薪资，都是谈好几轮的。
一般岗位的话，可能不像高管那样。但基本上，2次也是需要的。
所以，在第一轮谈薪的时候，要敢要。然后看HR的反应。
自信，不着急。谈判技巧我们可以学，但是谈判心法你要自己调整。
而心法影响气场和表现，其实是最重要的谈判基础。
最后，谈薪资的一些技巧。
1、 先搞清楚公司的职位和对应的薪资范畴。这个在前期面试的时候，可以找机会先提前了解。在跟HR闲聊的时候，也可以随意问一下。
放心，HR和面试官不会觉得你只看钱的，大家都是社会人。
大方地问。
2、 谈薪的时候问题，HR出价的薪资怎么分解的。基础底薪多少，绩效工资多少，社保怎么扣的，公司的福利怎么样。
问仔细，问清楚。
3、 了解同行业其他公司同岗位的薪酬状况。
尽可能多地搜集关于薪酬的信息。
最后的最后。
1、 如果HR的出价，已经是行业内还不错的数字了，那你也别太矫情。
不要太让HR觉得你过分地不好说话。你以后的升职加薪也还是要跟HR切磋的。
2、 如果HR的出价太低，低于行业最低了，而且一直给你画大饼。那么，我觉得就算了吧。除非老板是你亲戚。
3、 工资虽然只是工作的一部分，但是我觉得对于职场小白来说，每个月多一点，还是很重要的。
争取该自己的，然后努力工作，让老板看到他的钱值回了票价。
一方面是提升招聘效率，另一方面通过和猎头对比，检验内部招聘人员的能力。
我既做过猎头，又做过企业HR，谈谈我的看法
猎头资源丰富
猎头给大家的印象是专业，因为我们专注1-2个行业的人才招聘，也只做招聘一件事，会积累大量的人脉，我入行的时候，每天打30个电话，加5-6个候选人的微信，并对候选人做详细的记录。
另外猎头会同时服务多家公司，候选人资源和公司资源多，一位候选人A公司不合适，可以推B公司、C公司，资源利用率高。
而内部HR，一位候选人不合适，很难推荐到其他岗位
资源丰富和效率高，是猎头的优势。
通过和猎头对比，检验自身能力
一般年薪20w以上，经理级以上的岗位(每家公司标准不一样)会启用猎头招聘，服务费是候选人年薪20%左右。假设年薪20w的候选人，需支付猎头公司4w服务费。
内部HR会和猎头共同比速度招聘同一岗位，看谁更快找到合适的人
如果一位招聘经理年薪30w，他一年可以自主招到10位年薪30w的候选人，相当于一年节省60w猎头费，写在工作汇报上、简历上很能展现自己的招聘能力。
我之前有一位同事，是招聘经理，听闻HRD对她很不满意，她带了一个招聘小组，由1个专员+3个实习生组成。
他们一年招到200多人，看起来数据不错，但年底汇总招聘费用后，发现只有20%的人是小组自主招聘的，80%是依赖猎头、RPO和实习生招的，招聘服务费用+广告费+渠道费等花了将近200w而且招回来的人稳定性一般。
如果只会用猎头和RPO做招聘的HR，招一个年薪10w的招聘专员对接猎头就够了，不需要一个年薪30w的招聘经理
猎头可以作为外部信息的输入来源
HR对行业趋势、人才分布、招聘竟争力等了解程度没有猎头深，可以通过猎头打听外部信息，如竟争公司的业务发展情况、人才培养、薪酬福利、组织架构等。
一些专业的猎头不仅可以为候选人做职业规划，还可以给HR提供人才策略建议
猎头的作用真不只是招人。
一、有丰富的行业经验 猎头公司的猎物对象是各行业优秀的人才，如果哪天你接收到猎头公司发来的邮件或电话，从某种意义上说，你就符合了猎头的选人标准，你就已经是个优秀的人才了。对于管理类的职位则需要有较长的经验支持，如果在同样职位，工作5年后再到市场上寻找工作机会，外资公司会提供给你一个从眼界到综合素质及业务能力的全方位提升，所以在外资公司会比在国内公司更受欢迎。 二、有发展的潜力股 那些在公司没有发展前途、只是为了涨薪而不断跳槽的人，猎头是根本没有兴趣的。企业管理者都不是傻子，那种频繁跳槽以抬高自己身价的候选人，肯定对公司缺乏最起码的忠诚度。聪明的候选人不会有每一两年就跳一次槽的工作记录。再怎么说，在一家公司也得待上三五年，才能接触到这个企业的核心业务和摸清楚运营管理流程。有潜力的人在现公司也能获得较多的培训和提升。 三、有学识、学历正规 无论你是已经工作了几年的在职人士，还是刚刚毕业的应届生，请记得“活到老、学到老”这句话。哪怕，你不是去考取好学校的高学历，也要安排好自己的时间，不管多么忙碌，抽出一定的时间来给自己充电、投资自己的智慧，必是终身受益的！岗位合适，尤其是这个岗位需要多年的相关领域工作经验的那种，但必须是毕业于国家正规全日制大学。因为猎头公司和客户所最感兴趣的还是候选人的工作经历，说白了，就是入职之后就能马上干活、或领导团队。 四、外语水平不错 如果想进入外资公司的话，流利熟练的外语能力是必须的。当然，不是所有企业都对英语有要求，但确是语言能力中很重要的一种优势。如果外语水平不够，的确会影响到未来的职业发展。外语一般般，如果中文表达能力强，也是优势。其实语言学是相通的，如果你对语言领悟力、驾驭能力强，只要肯抽时间学习和练习，很会能得到提升。
